Este procedura în care angajatorul trebuie să facă zece lucruri corect, iar salariatul poate pierde tot ratând un singur termen. Îți arăt când o concediere e cu adevărat colectivă, ce obligații are angajatorul, cum se aplică criteriile de selecție și dreptul de reangajare pe care puțini îl cunosc.
Concedierea colectivă este singura procedură din Codul muncii în care angajatorul trebuie să facă zece lucruri corect, iar salariatul trebuie să rateze doar un termen ca să piardă totul. Este și procedura în care cele mai multe decizii se anulează în instanță, pentru vicii de formă.
Iată când o concediere este într-adevăr colectivă, ce obligații are angajatorul, ce drepturi ai și în cât timp trebuie să acționezi.
Nu orice val de concedieri intră în această categorie, iar încadrarea contează enorm: doar la concedierea colectivă angajatorul are obligațiile suplimentare de informare și consultare.
Art. 68 alin. (1) Codul muncii
Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
a) cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi mai mult de 20 şi mai puţin de 100 de salariaţi;
b) cel puţin 10% din salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 100, dar mai puţin de 300 de salariaţi;
c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
Fereastra de 30 de zile calendaristice este detaliul pe care angajatorii îl folosesc cel mai des ca să evite procedura: concedieri eșalonate, la intervale, ca să nu se atingă pragul. Dacă suspectezi asta, numărul real al plecărilor din ultimele luni merită documentat, pentru că o eludare dovedită atrage nelegalitatea.
Angajatorul trebuie să inițieze, în timp util, consultări cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, având ca scop evitarea concedierilor ori diminuarea numărului lor și atenuarea consecințelor.
Trebuie să comunice în scris motivele concedierii, numărul și categoriile de salariați vizați, criteriile de selecție, măsurile avute în vedere și calendarul operațiunilor.
O copie a notificării se transmite inspectoratului teritorial de muncă și agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, la aceeași dată la care este comunicată sindicatului sau reprezentanților salariaților.
Salariații concediați pentru motive care nu țin de persoana lor beneficiază de un preaviz de cel puțin 20 de zile lucrătoare.
Decizia se emite în scris, cu indicarea motivelor, a duratei preavizului, a criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate și a termenului și instanței la care poate fi contestată.
Omiterea oricăruia dintre acești pași poate atrage nulitatea deciziei, independent de faptul că motivul economic era real. Instanțele verifică procedura înainte de a analiza fondul.
Angajatorul nu poate alege discreționar cine pleacă. Criteriile trebuie stabilite în prealabil, comunicate și aplicate în ordinea corectă: mai întâi criteriile de competență profesională, iar abia după aceea, pentru departajarea celor cu performanțe similare, criteriile sociale prevăzute de lege sau de contractul colectiv.
În practică, aici apar cele mai multe anulări. Un salariat cu evaluări bune, concediat în locul altuia cu evaluări slabe, are un dosar solid, pentru că sarcina de a dovedi aplicarea corectă a criteriilor revine angajatorului.
De reținut și interdicțiile generale: concedierea nu poate fi dispusă pe criterii discriminatorii, pe durata concediului medical, a concediului de maternitate sau în celelalte situații de protecție prevăzute de Codul muncii.
Este dreptul cel mai puțin cunoscut și cel mai ușor de valorificat.
În termen de 45 de zile calendaristice de la concediere, salariatul concediat colectiv are dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Dacă angajatorul reia activitatea în acest interval, are obligația să transmită o comunicare scrisă salariaților concediați din posturile a căror activitate se reia.
Salariatul are la dispoziție maximum 5 zile calendaristice de la comunicare pentru a-și manifesta în scris consimțământul. Dacă nu răspunde în acest termen sau refuză, angajatorul poate face noi angajări.
Practic: dacă în cele 45 de zile de la plecarea ta apare un anunț pentru exact postul tău, situația merită verificată.
Decizia de concediere se contestă la tribunal, secția de litigii de muncă. Termenul este de 45 de zile calendaristice de la data la care ai luat cunoștință de măsură, potrivit articolului 268 din Codul muncii.
Atenție la distincția care produce cele mai multe surprize: 45 de zile este termenul pentru concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului. Pentru contestarea unei decizii de sancționare disciplinară termenul este de 30 de zile de la comunicare. Concedierea colectivă intră în prima categorie, dar merită verificat temeiul exact trecut în decizie.
Două lucruri în favoarea ta: litigiile de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru, iar sarcina probei revine angajatorului, care trebuie să dovedească temeinicia și legalitatea măsurii.
Reintegrarea nu este obligatorie: poți cere doar despăgubirile, dacă nu vrei să te întorci. Alegerea se face în cererea de chemare în judecată, deci merită gândită de la început.
Verific dacă pragurile și fereastra de 30 de zile au fost respectate, dacă procedura de informare și consultare a fost urmată și dacă criteriile de selecție au fost aplicate corect, apoi formulez contestația în termen și te reprezint la tribunal. Vezi pe larg pe pagina de avocat dreptul muncii.
Când, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, sunt concediați cel puțin 10 salariați la un angajator cu peste 20 și sub 100 de salariați, cel puțin 10% la unul cu 100 până la 299, sau cel puțin 30 la unul cu 300 de salariați sau mai mulți.
45 de zile calendaristice de la data la care ai luat cunoștință de măsură, potrivit articolului 268 din Codul muncii. Litigiile de muncă sunt scutite de taxa de timbru.
Cel puțin 20 de zile lucrătoare, pentru concedierile care nu țin de persoana salariatului. Neacordarea preavizului este un motiv frecvent de anulare a deciziei.
Ai dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat, timp de 45 de zile calendaristice de la concediere, fără examen, concurs sau perioadă de probă. Angajatorul trebuia să îți transmită o comunicare scrisă, iar tu ai 5 zile calendaristice să răspunzi.
Angajatorul. El are sarcina de a dovedi temeinicia și legalitatea măsurii, inclusiv respectarea procedurii și aplicarea corectă a criteriilor de selecție.
Da. Reintegrarea se dispune numai dacă o soliciți. Poți cere doar anularea deciziei și despăgubirile, iar opțiunea se exprimă în cererea de chemare în judecată.
Termenul de contestare e de 45 de zile și curge de la luarea la cunoștință. Verific pragurile, procedura de informare și criteriile de selecție, apoi formulez contestația.
Cere o consultanță →