Salarii restante, ore suplimentare sau alte drepturi neachitate? Află ce dovezi păstrezi, cui te adresezi și ce termene trebuie respectate.
Ai salarii neplătite? Poți solicita plata în scris angajatorului, poți sesiza Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM) și, dacă problema nu se rezolvă, poți cere recuperarea sumelor datorate în instanță.
Înainte de orice demers, verifică exact ce sume îți sunt datorate și strânge documentele care îți pot demonstra drepturile. În funcție de situație, poți solicita salariile restante, orele suplimentare, alte drepturi salariale și, după caz, dobânzi sau despăgubiri.
Nu trebuie să aștepți încetarea contractului de muncă pentru a-ți recupera salariul, iar dacă ai plecat deja din firmă, drepturile salariale restante nu dispar.
Codul muncii stabilește, la art. 166 alin. (1), că salariul trebuie plătit în bani cel puțin o dată pe lună, la data stabilită în contractul individual de muncă, în contractul colectiv aplicabil sau în regulamentul intern.
Din experiența mea, este important să nu aștepți prea mult până să îți ceri drepturile. Cu cât acționezi mai repede, cu atât este mai ușor să identifici documentele și celelalte probe care pot demonstra ce ai lucrat și ce bani trebuia să primești.
Atunci când analizăm un caz de neplată a salariului, trebuie verificat întregul raport de muncă.
În funcție de situație, pot exista și:
Codul muncii reglementează munca suplimentară prin art. 120-123 astfel că, potrivit art. 122, munca suplimentară se compensează, ca regulă, prin ore libere plătite în următoarele 90 de zile calendaristice după efectuarea acesteia.
Dacă această compensare nu este posibilă în termenul prevăzut de lege, munca suplimentară trebuie plătită prin adăugarea unui spor la salariu, conform art. 123.
Să ai în vedere că sporul nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază.
În practică, una dintre problemele importante este demonstrarea orelor efectiv lucrate. De aceea, recomand să păstrezi orice document sau comunicare care poate arăta programul real de lucru: email, mesaje pe WhatsApp etc.
În timpul contractului, regula este efectuarea concediului de odihnă, nu transformarea lui în bani.
La încetarea contractului, însă, zilele de concediu neefectuate pot fi compensate în bani, conform art. 146 alin. (3) din Codul muncii.
Neplata sau întârzierea nejustificată a salariului poate produce un prejudiciu salariatului.
Art. 166 alin. (4) din Codul muncii prevede că întârzierea nejustificată a plății salariului sau neplata acestuia poate determina obligarea angajatorului la plata de daune-interese pentru repararea prejudiciului produs salariatului.
În funcție de situație, poate fi analizată și solicitarea dobânzii legale penalizatoare, potrivit regulilor aplicabile obligațiilor bănești.
Prin urmare, într-un litigiu nu trebuie analizat doar salariul principal. Trebuie verificat dacă există și drepturi accesorii care pot fi solicitate.
Primul document pe care recomand să îl verifici este contractul individual de muncă, împreună cu actele adiționale. Acestea stabilesc salariul, funcția, timpul de lucru și celelalte condiții ale raportului de muncă.
În funcție de situație, pot fi importante:
Dacă problema privește ore suplimentare neplătite, sunt importante dovezile care arată programul efectiv lucrat. Pot fi relevante pontajele, mesajele prin care ți se cerea să lucrezi peste program, e-mailurile trimise la anumite ore, documentele de lucru sau alte mijloace de probă.
Un aspect important este că, în litigiile de muncă, art. 272 din Codul muncii stabilește că sarcina probei revine angajatorului.
De asemenea, potrivit art. 168 din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin semnarea statelor de plată sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății către salariat.
Prin urmare, dacă angajatorul afirmă că „a plătit deja”, trebuie să poată demonstra această plată.
Situația este mai dificilă din punct de vedere probator, dar asta nu înseamnă că sumele nu pot fi demonstrate.
Din experiența mea, în astfel de situații trebuie analizate toate probele disponibile: mesaje, înscrisuri, documente, extrase, dar și declarațiile unor persoane care cunosc în mod direct modalitatea în care erau efectuate plățile.
Am avut un dosar în care am reprezentat un salariat căruia angajatorul nu îi achitase integral drepturile salariale. O parte din remunerație era prevăzută în contractul individual de muncă, iar o altă parte era oferită de angajator în afara contractului.
Una dintre problemele importante a fost tocmai dovedirea sumelor suplimentare, care nu apăreau în documentele salariale oficiale.
Am solicitat administrarea probei cu martori, iar unul dintre martori era un alt salariat care, la rândul său, primea de la același angajator asemenea sume. Declarația acestuia, coroborată cu celelalte probe din dosar, a contribuit la demonstrarea existenței și cuantumului sumelor datorate.
În final, am obținut pentru client inclusiv recuperarea acestor drepturi salariale restante, respectiv a sumelor pe care angajatorul le oferea în afara celor evidențiate în contract.
Exemplul arată cât de important este ca salariatul să nu pornească de la ideea că „dacă nu apare în contract, nu mai poate fi dovedit”. În funcție de situația concretă, proba testimonială poate fi importantă, mai ales atunci când martorul are cunoștință directă despre modul în care se făceau plățile.
Fiecare dosar trebuie însă analizat individual, deoarece valoarea unei probe depinde de conținutul ei și de modul în care se coroborează cu celelalte dovezi.
Înainte de a ajunge în instanță, recomand ca salariatul să solicite în scris plata sumelor restante.
Cererea trebuie să indice, pe cât posibil, perioada pentru care sunt datorate drepturile, natura acestora și suma solicitată.
Este important și modul în care transmiți cererea. Trebuie să poți demonstra că aceasta a ajuns la angajator.
O solicitare scrisă poate avea rezultate. Uneori angajatorul recunoaște datoria și plătește, integral sau parțial. În alte cazuri, refuzul angajatorului poate clarifica faptul că este necesară sesizarea ITM sau introducerea unei acțiuni în instanță.
Poți sesiza și Inspectoratul Teritorial de Muncă, care poate verifica respectarea legislației muncii și poate dispune măsuri sau aplica sancțiuni atunci când constată încălcări ale legii.
ITM poate controla și sancționa încălcarea legislației muncii, însă atunci când angajatorul refuză să plătească sumele contestate, recuperarea drepturilor salariale poate necesita un proces în instanță.
Dacă salariul a ajuns la scadență și nu a fost plătit, poți solicita drepturile salariale în instanță.
Trebuie să știi că nu este necesar să aștepți încetarea contractului de muncă.
Un termen foarte important este cel prevăzut de art. 171 alin. (1) din Codul muncii. Dreptul la acțiune pentru drepturile salariale și pentru daunele rezultate din neplata totală sau parțială a salariilor se prescrie în termen de 3 ani de la data la care drepturile respective erau datorate.
Ce înseamnă asta? Dacă sunt restante mai multe salarii, fiecare drept trebuie analizat în raport cu data la care a devenit exigibil, dar nu trebuie să treacă mai mult de 3 ani de când trebuiau plătite.
Litigiile individuale de muncă se judecă, în primă instanță, de tribunal, conform art. 269 din Codul muncii, iar un avantaj important pentru salariat este prevăzut de art. 270 din Codul muncii: cauzele privind conflictele de muncă sunt scutite de taxa judiciară de timbru.
Totuși, pot exista alte costuri, cum ar fi onorariul avocatului sau anumite costuri legate de administrarea probelor, respectiv expertize contabile etc.
Din experiența mea, una dintre greșelile frecvente este amânarea demersurilor pentru că angajatorul promite că „va plăti luna viitoare”. Dacă restanțele se acumulează, este important să verifici din timp situația juridică și termenul de prescripție.
Faptul că ai plecat din firmă nu înseamnă că ai pierdut dreptul de a solicita salariile restante.
Poți cere drepturile salariale chiar dacă ai demisionat, ai fost concediat sau contractul a încetat prin acordul părților, cu respectarea termenului de prescripție, adică acel termen de 3 ani de când trebuia să primești banii.
O situație frecventă după încetarea contractului o reprezintă concediul de odihnă neefectuat.
Art. 146 alin. (3) din Codul muncii prevede că compensarea în bani a concediului de odihnă neefectuat este permisă numai la încetarea contractului individual de muncă.
Dacă angajatorul este în insolvență, situația trebuie analizată separat.
În primul rând, trebuie verificată procedura de insolvență și situația creanței salariale. În anumite condiții, salariatul poate beneficia și de mecanismul Fondului de garantare pentru plata creanțelor salariale, reglementat de Legea nr. 200/2006.
Fondul poate acoperi, în condițiile legii, anumite creanțe salariale, inclusiv salarii restante și anumite drepturi aferente încetării raportului de muncă.
Legea prevede limite și condiții specifice pentru plata din Fond, astfel încât nu orice sumă datorată de angajator este automat achitată prin acest mecanism.
De aceea, dacă firma este în insolvență, recomand verificarea rapidă a dosarului de insolvență, a creanței salariale și a termenelor aplicabile.
Poți solicita diferența neachitată.
Art. 170 din Codul muncii prevede că acceptarea fără rezerve a unei părți din drepturile salariale sau semnarea actelor de plată nu înseamnă renunțarea la drepturile salariale care nu au fost plătite.
Este recomandat să verifici exact cât trebuia să primești, cât ai primit și pentru ce perioadă.
Da, în funcție de situația concretă.
Art. 166 alin. (4) din Codul muncii permite acordarea de daune-interese pentru prejudiciul produs prin întârzierea nejustificată sau neplata salariului.
De asemenea, poate fi analizată solicitarea dobânzii legale penalizatoare, în condițiile legislației aplicabile.
Solicită dovada plății.
Potrivit art. 168 din Codul muncii, plata salariului se dovedește prin statele de plată semnate sau prin alte documente justificative care demonstrează efectuarea plății.
Dacă salariul trebuia virat în cont, extrasul bancar poate fi o probă importantă.
Într-un litigiu trebuie avută în vedere și dispoziția art. 272 din Codul muncii referitoare la sarcina probei care este în sarcina angajatorului.
Potrivit art. 81 alin. (8) din Codul muncii, salariatul poate demisiona fără preaviz atunci când angajatorul nu își îndeplinește obligațiile asumate prin contractul individual de muncă.
Neplata salariului poate reprezenta o astfel de încălcare, deoarece plata salariului reprezintă una dintre obligațiile esențiale ale angajatorului.
Recomand ca demisia fără preaviz să fie formulată în scris și să fie indicat motivul pentru care salariatul consideră că angajatorul nu și-a îndeplinit obligațiile.
Dacă angajatorul nu îți plătește salariul, nu trebuie să consideri situația ca fiind una fără soluție.
În funcție de caz, poți solicita plata direct de la angajator, poți sesiza ITM și poți introduce o acțiune în instanță pentru recuperarea drepturilor salariale.
Pot fi recuperate nu doar salariile de bază, ci, după caz, și ore suplimentare neplătite, sporuri, bonusuri, diferențe salariale, concediu de odihnă neefectuat, dobânzi și despăgubiri.
Cel mai important este să nu amâni analiza situației. Drepturile salariale sunt supuse unui termen de prescripție de 3 ani, iar probele pot deveni mai greu de obținut pe măsură ce trece timpul.
Dacă nu ți-ai primit salariul, pot analiza împreună cu tine documentele și variantele legale prin care poți recupera sumele datorate.
Cere o consultanță →